Insbesondere für Recruiter kann es manchmal schwer sein, die richtigen Menschen für einen Job herauszufiltern. Erst recht, wenn du von der Fülle an Bewerbungen überwältigt bist und dir eine schnellere und effizientere Bewertungsmethode wünscht.
In diesem Blogbeitrag geht es daher um eine Einführung in die Nutzung von KI-Tools, wie ChatGPT, um Bewerberdaten in Echtzeit zu bewerten.
Erfahre, wie du Zeit sparst, Vorurteile vermeidest und qualifizierte Bewerber schneller identifizierst.
💡 Das Wichtigste zusammengefasst
Bist du es leid, stundenlang Lebensläufe und Anschreiben zu durchforsten, Daten zu vergleichen und für eine Vielzahl von Stellen, die Auswahlkriterien ausdenken zu müssen?
KI-Tools wie ChatGPT können auch im Recruiting und bei der Bewertung von Bewerbern eine gute Lösung sein.
Denn sie gestalten deinen HR-Alltag leichter, indem sie automatisierte, präzise und schnelle Bewertungen ermöglichen – damit du dich auf das Wesentliche konzentrieren kannst: gute Interviews und Onboardings.
Mittlerweile existieren bereits eine Menge Tools, die im HR-Bereich eingesetzt werden, um bspw. Interviews und Workflows zu verbessern oder Bewerber zu ranken.
Doch das konkrete Matching sowie die Bewertung der Bewerber obliegt im Kern den Recruitern und Mitarbeitern in der HR-Abteilung.
Stell dir einfach mal vor, du erhältst eine Flut von Bewerbungen für eine offene Stelle. Mit herkömmlichen Methoden würdest du viel Zeit investieren, um alle durchzugehen.
Stell dir nun eine andere Szene vor…
Ein KI-gestütztes Tool wie ChatGPT durchsucht Lebensläufe und Dokumente für dich und extrahiert automatisch alle relevanten Informationen in Echtzeit:
Mit der Zeit, die du sparst, kannst du dich auf strategisch wichtigere Aufgaben konzentrieren oder das Bewerbererlebnis optimieren.
Die Vorteile sind also offensichtlich:
Erste Ideen, wie genau das funktioniert und wie du eine Echtzeitbewertung von Bewerbern durch GPT in deinen Recruiting-Prozess integrieren kannst, schauen wir uns nachfolgend an.
Mittlerweile hast du bestimmt von ChatGPT gehört – dem Tool, dass in nur einem Monat 100 Millionen Nutzer generierte und zur am schnellsten wachsenden Anwendung gehört. Zum Vergleich: Netflix benötigte für die ersten 1 Million Nutzer 3,5 Jahre – GPT schaffte dies in 5 Tagen.
Dieses von OpenAI entwickelte Large Language Model (LLM) und im Volksmund künstliche Intelligenz (KI) genannte Tool ist ein echter Game-Changer für die Textanalyse. Mit seiner Fähigkeit, menschenähnliche Texte zu generieren und zu verstehen, revolutioniert es die Art und Weise, wie unzählige Unternehmen arbeiten und kann logischerweise auch dazu beitragen, Bewerber bewerten.
Wie funktioniert ChatGPT für dich im HR-Bereich?
ChatGPT basiert auf einem Modell namens GPT-4, das so trainiert wurde, dass es menschenähnliche Texte auf der Basis von eingegebenen Daten generiert.
Diese eingegebenen Daten werden auch als Prompt (Aufforderung) bezeichnet. Je besser die Aufforderungen, desto besser sind auch die Ergebnisse.
Menschen, die sich mit dem Schreiben richtiger Aufforderungen beschäftigen, werden in Zukunft daher auch einen wesentlichen Vorteil beim Umgang mit solchen Modellen haben. In meinem Beitrag zum Prompt Engineering gebe ich daher wertvolle Tipps, wie du die besten Ergebnisse beim Umgang mit ChatGPT erhältst.
GPT nutzt also maschinelles Lernen und eine Technik namens „transformative neuronale Netze“, um Muster in Texten zu erkennen und darauf aufbauend, eigene Texte zu erstellen. Das Erstaunliche: Es kann sogar komplexe Texte wie Lebensläufe und Anschreiben analysieren und relevante Informationen extrahieren.
Vielleicht fragst du dich nun: „Wie kann ich ChatGPT in meinen HR-Prozessen nutzen?“
Die Anwendungsmöglichkeiten sind vielfältig.
Du könntest GPT beispielsweise dazu verwenden, Bewerbungen in Echtzeit zu scannen und die relevantesten Informationen zu extrahieren. Es könnte den Bildungsgrad, die Erfahrung und die Fähigkeiten der Kandidaten identifizieren und sogar subtilere Merkmale wie die Stimmung im Anschreiben bewerten.
Ebenso kann GPT helfen, automatisierte Antworten auf häufig gestellte Fragen von Bewerbern zu generieren, um das Bewerbererlebnis zu verbessern und den Zeitaufwand für dich und dein HR-Team zu reduzieren.
Grundsätzlich existieren 2 Wege, um ChatGPT für dich einzusetzen. Diese unterscheiden sich jedoch sehr stark in ihrer Komplexität. Ich werde dir daher beide vorstellen.
Option 1 kann jeder im HR-Bereich eigentlich sofort nutzen, um damit erste Erfolge zu erzielen.
Diese Erfolge können dir auch intern helfen, andere von einer stärkeren und zukünftigen Nutzung solcher Tools zu überzeugen. Deswegen bieten wir unterschiedliche Strategie und Change-Workshops, um Möglichkeiten der KI intern besser zu transportieren.
Option 1: Direkte Nutzung der OpenAI-Anwendung
Option 2: Erstellung einer eigenen KI bspw. wie OpenAI
Diese Option eignet sich im Prinzip für jeden, der erste Erfahrung mit der KI zur Bewertung von Bewerbungen sammeln möchte. Sie ist leicht verständlich, einfach zu handhaben und liefert dir sofort Ergebnisse.
Erstelle dir einen Account bei OpenAI.
Anschließend solltest du ein Fenster mit Eingabeaufforderungen sehen.
Ungefähr so …
Tipp: Ich empfehle dir bei häufiger Nutzung die Pro-Version für 20 Dollar pro Monat. Damit kannst du immer auf das Tool in seiner vollen Leistungsfähigkeit zugreifen. Außerdem kannst du zwischen den Modellen 3.5 und GPT-4 wählen. GPT-4 kann dabei auch auf das Internet zugreifen, ist aktueller, „feinfühliger“ und kommt mit einer Reihe an starken Plug-ins daher.
Wenn du nun im Tool bist, geht dein persönlicher Prozess los. Durch die passenden Aufforderungen gibst du der Maschine die Befehle (siehe Prompt Engineering).
Die kann etwa die Aufforderung sein, dir für eine aktuelle Stelle eine Liste mit Kriterien zur Bewerberauswahl zu erstellen. Auch Stellenanzeigen lassen sich mit GPT erstellen.
Oder du entwickelst dir Befehle, um Bewerber zu analysieren.
Hier eine Beispielaufforderung:
Damit GPT dir hier gute Ergebnisse lieferst, solltest du vorher definieren, auf welche Werte sich die KI beziehen soll. Daher kannst du Initial-Prompts nutzen, um die Maschine in das richtige „Mindset“ zu versetzen.
Ein Beispiel für solch einen Initial-Prompt könnte sein:
Somit stellst du sicher, dass GPT erst beginnt, wenn du so weit bist. Außerdem kannst du sicherstellen, dass die Maschine ein gutes Priming besitzt. Ferner kannst du auf strukturierte Prompts zurückgreifen, um die Aufgaben besser zu gliedern. Strukturierte Prompts liefern meiner Erfahrung nach bessere Ergebnisse als unstrukturierte.
Du kannst nun die Daten als reinen Text einfügen, oder auch csv. generierte Daten aus einem Text-Dokument hochladen. Wir haben sogar schon eine komplette Business-Analyse durchführen lassen, und so ein Unternehmen hinsichtlich der Wirtschaftlichkeit bewertet.
| Vorteile von Option 1 | Nachteile von Option 1 |
| schneller Start mit GPT auch möglich ohne weitere Kosten sofort erste Ergebnisse | komplexe Prozesse nur schwer umzusetzen Einführung von Standards schwierig Daten liegen nicht lokal ab |
Abschließend lässt sich zu Option 1 sagen, dass sie für jeden geeignet ist, der einen Einstieg in die Möglichkeiten von GPT im Recruiting-Alltag erhalten möchte. Erste repetitive Aufgaben lassen sich damit vereinfach und beschleunigen. Außerdem bekommst du ein Gefühl für die Möglichkeiten der KI. Dies kann dir dabei helfen, intern ein Bewusstsein für die Möglichkeiten von KI-Tools im Recruiting und Bewertungsprozess zu schaffen.
Allerdings lassen sich Prozesse nur schwierig standardisieren. Auch wird es vorkommen, dass dir die KI unterschiedliche Ergebnisse liefert. Daher sind gute Prompts ein Weg, um dauerhaft stabile Resultate zu erzielen.
Zudem solltest du die internen Bestimmungen zum Datenschutz prüfen und gegebenenfalls die eingegebenen Daten anonymisieren. Denn bei der Eingabe werden die Daten über die Server von OpenAI verarbeitet und könnten im Zweifel dazu führen, dass sie nicht mehr nur dir zugänglich sind, da sie ins gesamte System einfließen, um die KI zu verbessern und zu trainieren.
Diese Option bietet sich an, wenn ihr im Unternehmen überlegt, eine KI stärker im HR-Bereich oder anderen Abteilungen einzusetzen. Sie ist allerdings wesentlich komplexer. Die Implementierung von ChatGPT in deinen Bewerberauswahlprozess erfordert daher ein gut durchdachtes Vorgehen.
Schritt 1: Definiere die Einsatzbereiche
Zuerst musst du die spezifischen Bereiche identifizieren, in denen ChatGPT in deinem Auswahlprozess eingesetzt werden soll. Möchtest du es für die Erstbewertung von Lebensläufen verwenden? Soll es dazu dienen, die Fähigkeiten und Qualifikationen der Kandidaten zu analysieren? Oder möchtest du es vielleicht einsetzen, um die Kommunikation mit den Bewerbern zu optimieren? Deine Entscheidung bestimmt, wie das Tool konfiguriert und verwendet wird.
Schritt 2: Trainiere das Modell
ChatGPT ist zwar bereits vortrainiert, aber es kann durchaus hilfreich sein, das Modell weiter auf deine spezifischen Anforderungen anzupassen. Dazu kannst du Beispieldaten verwenden, die für deine Branche und die spezifischen Jobs relevant sind, die du besetzen möchtest. Außerdem muss das Modell über eine API an dein System angebunden und es muss ein entsprechendes Eingabe- und Ausgabe-Interface entwickelt werden.
Schritt 3: Validiere und teste das Modell
Nun ist es an der Zeit, das Modell zu testen. Gib einige Bewerbungsunterlagen ein und prüfe, wie gut das Tool die relevanten Informationen extrahiert. Vergleiche die Ergebnisse des Tools mit deiner eigenen Bewertung der Bewerbungsunterlagen, um sicherzustellen, dass es korrekt funktioniert.
Schritt 4: Schulung des HR-Teams
Sobald du sicher bist, dass das Tool funktioniert und bereit für den Einsatz ist, musst du dein HR-Team schulen. Sie müssen wissen, wie sie das Tool bedienen, wie sie die Ergebnisse interpretieren und wie sie es effektiv in ihren Arbeitsablauf integrieren können.
Schritt 5: Implementierung und kontinuierliche Verbesserung
Schließlich implementierst du ChatGPT in deinen Bewerberauswahlprozess. Aber der Prozess endet hier nicht. Es ist wichtig, dass du das Tool regelmäßig überprüfst und optimierst, um sicherzustellen, dass es weiterhin effektiv und nützlich ist.
Das klingt nach einer Menge Arbeit, nicht wahr?
Aber denke daran, die Investition zahlt sich durch die Zeitersparnis und die verbesserte Qualität der Bewerberauswahl schnell aus.
| Vorteile von Option 2 | Nachteile von Option 2 |
| Daten liegen lokal bei dir Das Modell kann optimal trainiert werden Prozesse und Standards können festgelegt werden langfristige Ressourcen-Ersparnis | aufwendiger Prozess zur Einführung aufwendigeres Trainieren der KI höherer Aufwand beim Stakeholder-Management im initialen Prozess |
Die Integration von einer ChatGPT API in den Bewerberauswahlprozess kann zweifellos einen erheblichen Mehrwert bieten. Durch die Automatisierung von zeitaufwendigen Aufgaben wie der Sichtung und Bewertung von Bewerbungsunterlagen kannst du nicht nur Zeit und Ressourcen sparen, sondern auch die Qualität deiner Kandidatenauswahl verbessern.
Die Umsetzung erfordert zwar eine sorgfältige Planung, ein spezifisches Training und eine fortlaufende Überwachung, doch die Vorteile sind immens.
Die KI-gestützte Bewerberbewertung birgt unbestreitbar enorme Potenziale, um HR-Prozesse zu optimieren und effizienter zu gestalten. Gleichzeitig dürfen wir jedoch die Herausforderungen und ethischen Fragen nicht außer Acht lassen, die diese Technologie mit sich bringt.
Vorurteile und Verzerrungen in KI-Modellen: Ein ernst zu nehmendes Problem
KI-Tools können nur so gut sein wie die Daten, mit denen sie gefüttert werden. Und da liegt der Hase im Pfeffer. Wenn die Daten, die zur Schulung der KI verwendet werden, bereits Vorurteile und Verzerrungen enthalten, kann dies dazu führen, dass die KI diese unbewusst weiterführt. Es ist daher wichtig, dass du als HR-Profi immer ein wachsames Auge auf mögliche Verzerrungen hast und proaktiv daran arbeitest, diese zu minimieren.
Transparenz und Fairness: Schlüsselaspekte bei der Verwendung von KI
Ein weiterer kritischer Aspekt ist die Transparenz und Fairness bei der Verwendung von KI-Tools. Bewerber haben ein Recht zu wissen, wie ihre Daten verwendet und analysiert werden. Und es ist deine Aufgabe, sicherzustellen, dass die KI-Tools auf eine faire und ethisch einwandfreie Weise verwendet werden. Das bedeutet auch, dass du klare und nachvollziehbare Kriterien für die Bewertung durch die KI festlegen musst.
Datenschutz und Compliance: Nicht zu vernachlässigen
Schließlich darf die Wahrung von Datenschutz und Compliance nicht außer Acht gelassen werden. Die Verwendung von KI-Tools zur Analyse von Bewerberdaten muss stets den gesetzlichen Vorgaben entsprechen. Dazu gehört auch, dass Bewerber ausdrücklich ihre Zustimmung zur Verwendung ihrer Daten durch KI-Tools geben müssen.
Diese Herausforderungen und ethischen Überlegungen können sicherlich einschüchternd wirken. Aber denk daran: Sie sind nicht unüberwindbar.
Mit einer gut durchdachten Strategie und einer verantwortungsvollen Herangehensweise kannst du die Vorteile der KI-gestützten Bewerberbewertung voll ausschöpfen, ohne dabei die ethischen und rechtlichen Aspekte aus den Augen zu verlieren.
KI-Tools können das HR-Leben erheblich erleichtern, aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass sie keine Wunderwaffe sind. Sie sind Werkzeuge, die Menschen bei ihrer Arbeit unterstützen sollen, nicht sie ersetzen.
Unabhängig davon werden KI-Tools in den nächsten Jahren einen immer stärkeren Effekt auch im Recruiting und HR haben.
Du hast nun verschiedene Möglichkeiten erfahren, wie du bspw. ChatGPT langsam in deine Arbeit integrieren kannst – kennst aber auch die Barrieren und Showstopper, die du im Auge behalten solltest.
Grundsätzlich gilt: wenn dein Unternehmen noch mit der Analyse und Verwendung von Big Data Schwierigkeiten hat, sollten auch erst diese Baustellen beseitigt werden. Hierfür haben wir spezielle Experten, die diese Hürden auflösen.
Gleichwohl kannst du bereits eigenständig erste Erfahrungen mit GPT sammeln und deine eigenen Prozesse hinterfragen.
Hier noch die 3 wichtigen Best Practices beim Umgang mit einer KI im Recruiting.
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